Denken Sie an Ihre Schul- oder Studentenzeit zurück. Erinnern Sie sich, wie Sie sich gefühlt haben, als Ihr Lehrer Sie gelobt hat?

Erinnern Sie sich, wie er Sie um Verweilen bat und mit Ihnen Tete-a-Tete sprach, aber nicht schimpfte, sondern Ihre Fehler erklärte, wodurch Sie noch produktiver wurden? Das alles nennt man Feedback, und es ist eine der besten immateriellen Motivationsarten. Wenn Sie es also noch nicht als Führungskraft oder Projektleiter einsetzen, dann fangen Sie schnellstmöglich damit an! Aber lesen Sie diesen Artikel zunächst zu Ende – wir werden Ihnen alles erzählen, was Sie über Feedback wissen sollen, um sowohl für sich als auch für Ihre Mitarbeiter den größtmöglichen Nutzen aus diesem Prozess zu ziehen.

Arten von Feedback

Bevor Sie Feedback geben, sollen Sie entscheiden, um welche Art es sich handelt. Es gibt mehrere Feedbackarten:

  1. Kein Feedback. Ja, das fehlende Feedback ist auch ein Feedback. In diesem Fall tut man weiterhin das, was man tut, aber unbewusst, da man sich in einem Informationsvakuum befindet, wodurch seine Effizienz früher oder später unweigerlich nachlässt. Letztendlich kann das zum Burnout am Arbeitsplatz oder einfach zur Kündigung führen, da man seine Lust zur Arbeit verliert.

  2. Positives. Laut einer Gallup-Umfrage waren 67% der Mitarbeiter, die regelmäßig von ihrem Arbeitgeber gelobt wurden, um 31% stärker in den Arbeitsprozess eingebunden als andere Mitarbeiter. Lob in diesem Sinne ist jedoch nicht nur „Gut gemacht“, sondern eine detaillierte Analyse des Prozesses, in dem man sich gut gezeigt hat. Wenn der Arbeitgeber positive Eigenschaften oder Handlungen seines Mitarbeiters feststellt, wird er beginnen, diese zu verfeinern, um mehr positiveres Feedback zu erhalten. Es allein reicht jedoch nicht aus – wenn Sie zu oft ein positives Feedback geben, beginnt die Motivation des Mitarbeiters zu sinken. Paradox? Da kann man nichts machen, so ist die menschliche Psychologie!

  • Negatives. Einfach gesagt, das ist Kritik, und es ist auch in jedem Arbeitsprozess notwendig. Beispielsweise hat ein Mitarbeiter bereits dreimal das festgelegte Budget überschritten, aber niemand hat mit ihm dieses Problem besprochen, weshalb er das auch weiterhin tun wird, wenn er kein negatives Feedback erhält. Aber natürlich sollte es nicht zu viel negatives Feedback geben – ihr Übermaß zerstört die Motivation noch schneller als positives Feedback.

  • Entwickelndes. Vielleicht is das die optimalste Art des Feedbacks, die sowohl die Anerkennung von Verdiensten als auch die Notwendigkeit beinhaltet, einige Fehler auszuarbeiten. Einer Studie von Harvard Business Review zufolge, würden 57% der Spezialisten lieber diese Art von Feedback erhalten als ein positives.

Eine kompetente Führungskraft weiß, wann und welche Art von Feedback zu geben ist, kombiniert diese Arten effektiv und wählt die richtige je nach Typ des Mitarbeiters aus. Der Kurs “Die ideale Führungskraft. Ihre eigene Teamentwicklungsstrategie” wird Ihnen helfen, eine solche Führungskraft zu werden. Sie beherrschen nicht nur die Kunst des Feedbacks, sondern lernen auch, Konflikte im Team zu lösen, produktive Meetings zu führen, die besten Mitarbeiter auszuwählen und für sie ein Leader zu sein. 

5 goldene Regeln für Feedback

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Regel №1. Wenn Sie Feedback geben, besprechen Sie ein bestimmtes Ereignis

Damit das Feedback qualitativ hochwertig ist, sollte es nicht verallgemeinert werden, da sonst es keine Argumente für bestimmte Verhaltensänderungen des Mitarbeiters und damit Hinweise auf deren Notwendigkeit gibt. Außerdem ist es einem am einfachsten zu verstehen, was richtig und was nicht richtig ist, mithilfe anschaulicher Beispiele, am besten eigener. Auch je mehr Zeit seit dem besprochenen Ereignis vergangen ist, desto geringer ist die Qualität des Feedbacks. Daher ist es am besten, jedes Ereignis sofort nachdem es passiert ist zu besprechen. Machen Sie das rechtzeitig.

Zum Beispiel: „Gestern war die Abgabefrist und du hast das Projekt noch nicht beendet. Lass uns darüber reden?" statt „Letzte Abgabefrist hast du überschritten, erinnerst du dich?“. 

Regel №2. Besprechen Sie eine bestimmte Aktion, nicht die Person

Wir alle sind in unterschiedlichem Maße empfindlich, und um einen Nerv zu treffen, reichen manchmal ein paar beiläufig geworfene Worte. Dann besteht es ein Risiko, dass das Selbstvertrauen und die Motivation des Mitarbeiters sinken, und im schlimmsten Fall wird er sich gegen Sie zur Wehr setzen oder sogar in die Offensive gehen. Daher sollte Feedback keine persönliche Einschätzung der Qualitäten des Mitarbeiters oder einer Situation beinhalten – es können nur trockene Fakten, Zahlen, Konsequenzen, Dokumente verwendet werden.

Zum Beispiel: „Für die letzte Aufgabe wurde dir eine Woche zugestanden, aber du hast sie in zwei Wochen erledigt, wodurch das Unternehmen so und so viel Gewinn verloren hat und die andere Abteilung die Daten nicht rechtzeitig bekommen konnte“ statt „Du arbeitest in dieser Position schon seit zwei Jahren und konntest solche einfache Aufgabe nicht bewältigen!“. 

Regel №3. Geben Sie Feedback nur persönlich

Während Sie öffentlich loben können, schimpfen Sie auf keinen Fall öffentlich! Auch wenn es nicht wirklich „schimpfen“ heißt, sondern nur die Fehler aufzählen und helfen, sich darum zu kümmern. Gewöhnt sich ein Mitarbeiter daran, in Ihrer Gegenwart immer nervös zu werden, kann sich das negativ auf seine Produktivität auswirken. Zudem kann öffentliches Feedback die Glaubwürdigkeit und das Vertrauen an diesem Mitarbeiter im Team untergraben. Über Dritte  sollten Sie Ihr Feedback aus genau den gleichen Gründen nicht geben. 

Regel №4. Berücksichtigen Sie die Meinung Ihres Mitarbeiters

Zweiseitiges Feedback ist a priori effektiver als einseitiges Feedback. Hören Sie unbedingt auf die Gedanken und Gefühle des Mitarbeiters, seinen Standpunkt und seine Sichtweise auf die Situation. Vielleicht haben Sie etwas außer Acht gelassen? Die Rückinformation wird Ihnen auch dabei helfen, Ihre Feedback-Strategie zu verfeinern und ein vollständiges Bild davon zu erhalten, was im Team vor sich geht. Berücksichtigen Sie auch die persönlichen Bedürfnisse und Gründe Ihrer Mitarbeiter: Vielleicht hat er wirklich nicht das beste Ergebnis erzielt, weil er sich einfach schlecht gefühlt hat. Feedback sollte nicht nur fürs Protokoll gegeben werden, sondern wenn es wirklich nötig ist, also übertreiben Sie es nicht. 

Regel №5. Suchen Sie nach Lösungen mit Ihrem Mitarbeiter

Eine gute Führungskraft ist in erster Linie ein Teamleader. Wenn Sie einem Mitarbeiter sagen, dass er seine Arbeitsweise oder sein Verhalten ändern muss, dann sollten Sie ihm auch verraten, welche Änderungen Sie genau meinen. Weisen Sie den Mitarbeiter auf die Lösung hin, die Sie sehen möchten, sonst wird er einfach verwirrt sein.

Zum Beispiel: „Lass uns dieses CRM ausprobieren. Als ich anfing, den Beruf zu beherrschen, hat es mich in vielen Fällen wortwörtlich gerettet“ statt „Automatisiere deine Arbeit“. 

Feedback-Modelle

Es gibt viele Feedback-Modelle. Sie können auch Ihr eigenes Modell entwickeln, aber Sie sollten zuerst eines der drei beliebtesten und von Führungskräften auf der ganzen Welt bewährten Modellen ausprobieren:

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Es wird auch scherzhaft „Sandwich“ genannt, das ist das Hauptmodell für das entwickelnde Feedback, das, wie seine Abkürzung, besteht aus:

  • Positive (positives Feedback). Beginnen Sie das Feedback mit positiven Kommentaren und hoher Bewertung aller Handlungen des Mitarbeiters. Mit einem Wort, loben Sie ihn. 

  • Improve (Entwicklungszonen). Besprechen Sie, was davon verbessert werden kann, und erstellen Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter einen Schritt für Schritt Plan, um bestimmte Ziele zu erreichen.

  • Positive (positives Feedback). Gehen Sie zurück zum Lob. Sagen Sie dem Mitarbeiter, dass Sie von seinem Erfolg überzeugt sind und dass er immer auf Ihre Hilfe zählen kann.

GROW

Im Allgemeinen ist das eine Technik zum Erreichen von Zielen, die Coaches häufig Spezialisten beibringen, die produktiver werden und eine glänzende Karriere aufbauen möchten. Es kann aber auch zur Mitarbeiterentwicklung eingesetzt werden. Diese Fragen werden Ihnen helfen, die Situation zu analysieren, die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters zu bestimmen und zu verstehen, wie sie verbessert werden können: 

  • Goal (Ziel). Welche Ziele wurden gesetzt?

  • Reality (Realität). Konnten Sie sie erreichen? Wie würden Sie die gewählte Lösung auf einer Skala von 1 bis 10 bewerten? 

  • Options (Optionen). Betrachten Sie Alternativen. Was könnte getan werden, um das Ergebnis noch besser zu machen? Wie würde ein erfahrener Profi dasselbe Problem lösen?

  • Will (Plan). Was sollte beim nächsten Mal getan werden, um bessere Ergebnisse zu erzielen? Welche Schritte sind zu unternehmen, und welche sollten völlig aufgegeben werden?

SLC

Dieses Modell eignet sich am besten für die Verwaltung eines Teams, insbesondere wenn dieses Team gute Leistungen erbringt und Sie es gerne beibehalten oder sogar verbessern möchten. Es kann sogar öffentlich verwendet werden, also bei Meetings, was für Feedback selten ist. Alles dank der Tatsache, dass es auf den folgenden Komponenten aufgebaut ist:

  • Successes (Erfolge). Besprechen Sie die Erfolge des Teams im Allgemeinen und bitten Sie es, Ihnen zu erzählen, wie sie genau erreicht wurden. 

  • Learn (Lehren). Fragen Sie jedes Teammitglied, was es bei der Lösung seiner Aufgabe Neues gelernt hat, welche Lehren es gezogen hat, was es gelernt hat oder auf welche Probleme es gestoßen ist. 

  • Change (Änderungen). Besprechen Sie mögliche Änderungen, die auf Teamebene implementiert werden können und die dazu beitragen, dass das Team noch reibungsloser und effizienter arbeitet. Die Hauptsache ist, dass diese Änderungen den vorherigen nicht widersprechen und Dinge nicht verschlimmern! Daher sollten Sie Ihr Team unbedingt fragen, wie es diese Änderungen bewertet. 

Vergessen Sie auch nicht, wie wichtig eine richtige Formulierung ist: Versuchen Sie, Ihre Sätze positiv zu formulieren („Ich denke, es wird effektiver sein“), und nicht negativ („Versuche, das in Zukunft nicht mehr zu tun“). Feedback ist eine ganze Fähigkeit, wenn Sie sie beherrschen, werden Sie Ihre Führungsqualitäten erheblich verbessern und Ihren Mitarbeitern eine zusätzliche Quelle der Entwicklung, des Engagements und der Motivation bieten. 

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