Einer für alle: Warum braucht man eine Unternehmenskultur?

Hallo Freunde! Was halten Sie von einer Unternehmenskultur? Haben Sie gehört, dass vor nicht allzu langer Zeit, nicht mehr als 20 Jahren, allgemein anerkannt wurde, dass der Erfolg eines Unternehmens ausschließlich in harter Arbeit liegt?

Kluge Unternehmen kümmerten sich natürlich um ihre Mitarbeiter, aber eine volle Hingabe wurde von ihnen fast nicht erwartet, da nur wenige Menschen über solche Dinge wie Teamgeist und eine gemeinsame Zielvision nachdachten. In der modernen Welt hat sich alles geändert: Jetzt liegt der Erfolg eines Unternehmens in einem gut koordinierten Team, das versteht, was es tut und warum.

Wenn wir heute an Business denken, denken wir hauptsächlich an Menschen. Nicht nur an die Endverbraucher, sondern auch an das Team, das das Produkt erstellt - anders kann es einfach nicht sein. Der Übergang zu einer solchen Geschäftsmentalität ist dennoch nicht für alle einfach. Ich höre ständig von einer Vielzahl von Problemen - vom falschen oder widersprüchlichen Führungsstil bis hin zum angespannten psychologischen Klima innerhalb der Organisation und jeder einzelnen Abteilung. Mehrmals musste ich nach Lösungen suchen, helfen, Unternehmer und Mitarbeiter von Personalabteilungen beraten. Heute habe ich ein paar Arbeitserkenntnisse zu diesem Thema gesammelt und teile sie mit Ihnen. Weil sie nicht nur für Abteilungsleiter oder ganze Unternehmen nützlich sein können, sondern auch für einfache Mitarbeiter, die sich auf der Arbeit unzufrieden fühlen, aber nicht immer verstehen, woher diese Unzufriedenheit eigentlich stammt.

Ich bin überzeugt davon, dass eine entwickelte Unternehmenskultur ist erforderlich, um interne Probleme zu lösen, Kommunikation aufzubauen und Mitarbeiter zu motivieren, effektiv zu arbeiten. Wir analysieren die Grundprinzipien der Unternehmenskultur, deren Techniken, Funktionen und Beispiele, wie Organisationsregeln und Normen in jedem Unternehmen umgesetzt können.

Wie entstand der Begriff der Unternehmenskultur

Trotz der Tatsache, dass er etwas länger, als seit einem Jahrhundert aktiv verwendet wird, wurde über die Unternehmenskultur erstmals im 19. Jahrhundert gesprochen. So nannte der deutsche Feldmarschall Moltke die Beziehungen der Offiziere, unter denen bestimmte Regeln und Vorschriften galten, und die Weisen der Konfliktlösung basierten auf den Prinzipien des Ehrengerichts und der Duelle. Eine Art Unternehmenskultur war auch in mittelalterlichen Gilden präsent - hier äußerte sie sich meist in gemeinsamen Farben, Symbolen und Accessoires, nach denen Gildenmitglieder die Angehörigkeit einer Person zu einer Gemeinschaft bestimmen konnten.

Im für heute üblichen Sinne existiert die Unternehmenskultur seit den 70er Jahren des vorigen Jahrhunderts, und die Entwicklung der Hauptpunkte der Theorie der Unternehmenskultur fiel aud das Jahr 1973. Zum ersten Mal wurden sie zuerst vom Anthropologen Clifford Geertz formuliert.

Das Wort "corporate" (auf Englisch corporate culture) selbst stammt aus dem lateinischen "corporatio", was "Vereinigung, Gemeinschaft" bedeutet, und der Begriff der "Unternehmenskultur" bedeutet in diesem Fall eine Reihe schriftlicher und ungeschriebener Normen und Verhaltensregeln, die innerhalb der Organisation gelten.

Die Hauptelemente der Unternehmenskultur:

• Ziele und Aufgaben des Unternehmens;
• Werte und Traditionen;
• etablierter Führungsstil;
• Arten der Konfliktlösung;
• Code (Verhaltensnormen innerhalb des Teams, Normen der Kommunikation mit Partnern und Kunden);
• Unternehmensstil (Symbole, Erscheinungsbild, Interieur);
• die Mitarbeiter selbst.

Das Verständnis der Struktur der Unternehmenskultur hilft dabei, die vollständigste Liste von Regeln, Normen und Gesetzen zu erstellen, nach denen Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens leben und kommunizieren.

Ebenen der Unternehmenskultur nach E. Shein

1981 führte Edgar Shein, ein amerikanischer Psychologe schweizerischer Herkunft, eine Analyse der Organisation durch, auf deren Grundlage er drei Hauptkomponenten der Unternehmenskultur identifizierte: Artefakte, Werte und grundlegende Ansichten.

Die erste Ebene der Unternehmenskultur sind Artefakte, zu denen alle materiellen Objekte gehören, die gesehen, gehört oder berührt werden können. Als Beispiel: Hymne, Dress-Code, Symbole in Dokumenten, bestimmte Grundrisse von Gebäuden, Innenarchitektur usw.

Die zweite Ebene sind Werte, alles, woran die Mitarbeiter des Unternehmens glauben und worüber Mitarbeiter und Leiter oft sprechen. Die Bestimmung und Identifizierung der Prioritäten ist ein einfacher Prozess, der jedoch für jedes Unternehmen sehr wichtig ist.

Die dritte Ebene sind grundlegende Ansichten. Dies beinhaltet verschiedene von Mitarbeitern unbewusste Annahmen, komplexe Komponenten der Unternehmenskultur, über die niemand spricht und die nicht analysiert werden können. Zum Beispiel Kulturhintergrund, Position in der Gesellschaft, Verhaltensmuster, die Mitarbeiter mit einem ähnlichem Leben und einer gleichen Weltanschauung verbinden. Wenn jemand gewöhnt ist, anders zu leben, können die Auseinandersetzungen zwischen Mitarbeitern bis hin zu offenen Konflikten auftauchen.

Funktionen der Unternehmenskultur

Um klarer zu definieren, wozu die Unternehmenskultur in Ihrem Unternehmen implementiert werden soll, müssen wir die wichtigsten Funktionen identifizieren und verstehen. Ausgehend davon kann man verstehen, welche Bedürfnisse und Nischen die Unternehmenskultur abdecken wird.

• Motivationsfunktion - Jede Unternehmenskultur basiert auf den Werten und Zielen des Unternehmens, die die Mitarbeiter (theoretisch) teilen sollten. Eine klar formulierte Tätigkeitsziel motiviert regelmäßig diejenigen Mitarbeiter, die daran interessiert sind, effektiv zu sein.
• Imagefunktion - Eine entwickelte Unternehmenskultur beeinflusst nicht nur die Mitarbeiter der Organisation selbst, sondern auch diejenigen, die direkt mit ihr kommunizieren: Partner, Kunden, Wettbewerber. Ein solches Unternehmen zieht mehr Aufmerksamkeit auf sich und weiß, wie es sich in den Augen anderer richtig positionieren soll.
• Identifikation sfunktion - Wenn Mitarbeiter durch eine gemeinsame Kultur vereint sind, fühlen sie sich als wichtiger Teil eines Ganzen.
• Organisation sfunktion - Die Unternehmenskultur kann verwendet werden, um die Arbeit der Abteilungen und ihre interne Kommunikation zu organisieren.
• Einbeziehungsfunktion bedeutet die Teilnahme jedes Mitarbeiters am Leben und an der Entwicklung des Unternehmens.
• Adaptionsfunktion - Wenn ein neuer Mitarbeiter in das Unternehmen kommt, hilft ihm die Unternehmenskultur, sich schnell dem Team anzuschließen und sich mit den Werten und Prioritäten des Unternehmens vertraut zu machen.
• Managementfunktion - Wie wir bereits gelernt haben, gehört der Führungsstil auch zu den Elementen der Unternehmenskultur, die es ermöglichen, interne Normen und Regeln für das Teammanagement zu bilden.
• Marketingförderung kann auch den Funktionen der Unternehmenskultur zugeordnet werden. Das gebildete Gesicht der Marke, Assoziationen von Kunden und Einstellung von Partnern können genutzt werden, um die Erkennbarkeit zu steigern und neue Kunden zu gewinnen.

Typologie der Unternehmenskultur nach J. Sonnenfeld

Es gibt verschiedene Ansätze zur Definition der Unternehmenskultur. Also, wir werden jeden einzeln betrachten. Laut J. Sonnenfeld, Professor des Instituts für Managementpraxis an der Yale School of Management, gibt es vier Arten von Unternehmenskultur:

• Baseballmannschaft. Es zeichnet sich durch die meisten kreativer, proaktiver und ehrgeiziger Mitarbeiter aus - diese Art der Unternehmenskultur findet sich in der Regel in schnell wachsenden Projekten.
• Club. Diese Art ist für stabile Organisationen typisch, in denen Teamwork und das systematische Erreichen von Zielen Priorität haben.
• Akademie. Eine konservativere Kultur, die am häufigsten in großen und langjährigen Unternehmen auf dem Markt zu sehen ist. Zu solchen Unternehmen kommen Fachleute, die mit der Möglichkeit, sich im Beruf langsam zu entwickeln, zufrieden sind. Entweder gehen Mitarbeiter an andere Stellen oder gewöhnen sich an ihre Position und warten auf den Moment, in dem eine Ausnahme von der Regel auftritt und sie ernsthaft befördert werden.
• Wehrkultur. Es ist typisch für instabile Unternehmen, die eine ungewisse Position auf dem Markt einnehmen und deren Mitarbeiter oft entlassen werden und es ständig umstrukturiert wird. Karrierewachstum ist fast unmöglich, nur wenn Sie sich stark von der Masse abheben und die effektivste Arbeit aufweisen.

Arten der Unternehmenskultur nach Terrence Deal und Allan Kennedy

• Alles-oder-nichts-Kultur. (Tough-Guy culture) Typisch für Unternehmen, die in einem sich ständig verändernden Umfeld leben. Die Fähigkeit, Risiken einzugehen und schnelle Entscheidungen zu treffen, wird geschätzt.
• Analytische-Projekt-Kultur. (Bet-your-company) Die Unternehmenskultur eines solchen Unternehmens impliziert, dass das Handeln der Mitarbeiter auf langfristige Ergebnisse ausgerichtet ist und mit bestimmten Risiken verbunden sein kann.
• Brot-und-Spiele-Kultur (Work hard - Play hard). Dieser Typ findet sich in großen und stabilen Organisationen, in denen die Effektivität des Unternehmens und jedes Mitarbeiters mit persönlichem Interesse und dem Fehlen jeglicher Risiken verbunden ist.
• Prozesskultur. Es ist staatlichen Organisationen eigen: Das Handeln der Mitarbeiter in solchen Unternehmen ist geregelt, jeder Mitarbeiter ergreift klare Maßnahmen und erzielt klare Ergebnisse.

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Arten der Unternehmenskultur von G. Hofstede

Der Soziologe G. Hofstede identifizierte fünf Parameter, mit denen verschiedene Modelle der Unternehmenskultur identifiziert werden können:

• Individualismus und Kollektivismus. Die Extrempunkte der Skala sind die vollständige Unterordnung unter das öffentliche Interesse oder umgekehrt, d.h. entweder herrschen Teamarbeit und eine starke Bindung zwischen den Mitarbeitern vor, oder liegt der Schwerpunkt auf der Persönlichkeit und den spezifischen Leistungen einer bestimmten Person. In realen Unternehmen sind extreme Positionen nicht so häufig.
• Abstand von der Macht. Wird danach bestimmt, wie die Ungleichheit zwischen Mitarbeitern und Leitung im Unternehmen ausgeprägt ist.
• Einstellung zur Ungewissheit. Ermöglicht es zu identifizieren, wie Mitarbeiter alle Arten von Risiken und unerwarteten Wendungen in der Zukunft betrachten.
• Maskulinität vs. Femininität. Zeigt, wie deutlich das Unternehmen soziale Rollen für Geschlechter entwickelt hat, ob es Ungleichheit gibt, wie sich dies auf die Effizienz der Mitarbeiter auswirkt usw.
• Zukunftsorientierung. Stabile Unternehmen haben eine langfristige Strategie, während instabile sich im Hier und Jetzt auf Profit konzentrieren.

Vor- und Nachteile einer entwickelten Unternehmenskultur

Vorteile:

• Effektive Teamarbeit. Wenn das Unternehmen an der Entwicklung der Unternehmenskultur beteiligt ist, wird der Wert sowohl Abteilungen als auch jedes Mitarbeiters berücksichtigt. Die Mitarbeiter haben keine Probleme, sich zu identifizieren. Sie engagieren sich eher für die Arbeit und zeigen sich als Profi.
• Pflege der Traditionen und Werten. Damit viele Mitarbeiter effizient arbeiten können, ist es ihnen wichtig, sich stabil zu fühlen. Wenn sie einen Job in einem Unternehmen bekommen, möchten sie kaum, dass alles, woran sie glauben, irgendwann zusammenbricht. Die Unternehmenskultur bietet auch in der schnell wachsenden Technologiewelt eine Grundlage.

• Erstellung eines attraktiven Images. Ein Unternehmen mit einer starken Unternehmenskultur sieht sicher und stabil aus, weckt Vertrauen und Interesse.
• Vereinfacht die Verwaltung der Organisation. Die Unternehmenskultur strukturiert und rationalisiert interne Beziehungen, bestimmt die Art der Verhandlungen, der Konfliktlösung usw. Wenn alles klar ist, ist es einfacher, Ziele zu erreichen und Ergebnisse zu erzielen.

Nachteile:

• Sie ist schwierig zu erstellen. Es ist nicht schwierig, die Regeln zu erläutern und in den Code zu schreiben, aber der Prozess ihrer Implementierung nimmt Zeit in Anspruch und verläuft nicht immer reibungslos. Die Struktur der Unternehmenskultur muss je nach den Umständen ständig angepasst werden.
• Regeln bedeuten nichts ohne Handlungen. Man darf nicht eins sagen und das Gegenteil demonstrieren (zum größten Teil gilt dies für Führung). Die vorgeschriebenen Normen müssen durch die Taten unterstützt werden, daher werden ein Manager oder sogar mehrere benötigt, die für die systematische Einführung der Unternehmenskultur verantwortlich sind.
• Kann für das Unternehmen kostspielig sein. Es besteht immer die Möglichkeit, Mitarbeiter einzustellen, die die Regeln ohne große Schwierigkeiten akzeptieren. Manchmal müssen Sie jedoch Kompromisse eingehen, wenn die Unternehmenskultur besondere Anstrengungen, Kosten und Zeit von den Mitarbeitern erfordert. Dies kann sowohl eine finanzielle Entschädigung als auch eine immaterielle sein (Erholungstage, Urlaub usw.).

Wie bildet man die Unternehmenskultur

Um eine effektive Unternehmenskultur zu schaffen, ist es wichtig, sich an drei Prinzipien der Unternehmenskultur zu erinnern:

Freiheit. Auf lange Sicht ist es unmöglich, einen Mitarbeiter zu zwingen, unter harten Bedingungen und Regeln zu arbeiten, mit denen er nicht einverstanden ist. Daher sollte jede Bestimmung der Unternehmenskultur den Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigen, in seinen Handlungen und Entscheidungen frei zu sein (natürlich im zumutbaren Rahmen).

Gerechtigkeit. Die Unternehmenskultur braucht man für die Einigung, und jede Ungleichheit erhöht nur den Unterschied zwischen den Mitarbeitern. Wenn Sie also einen internen Code erstellen, müssen Sie sich daran erinnern, dass jeder die gleichen Berechtigungen und Einschränkungen hat (und wenn nicht, sollte dies vernünftig gerechtfertigt sein).

Menschliche Werte. Zwingen Sie einen Mitarbeiter beispielsweise nicht, zwischen Familie und Beruf zu wählen. Die Familie hat Priorität, und die Unternehmenskultur, die gegen Werte verstößt, wird eher schaden als nützen.

Erst wenn Sie verstanden haben, dass Ihr potenzielles Modell diesen Grundsätzen entspricht, können Sie mit der Entwicklung einer mehr detaillierten Unternehmenskultur beginnen.

Wie entwickle ich eine Organisationskultur

Es gibt einen allgemeinen Aktionsplan, der dazu beitragen wird, die Entwicklung der Unternehmenskultur qualitativ zu fördern:

1. Formulieren Sie die Ziele und das Tätigkeitsbereich Ihrer Organisation.
2. Bestimmen Sie Werte und Prioritäten.
3. Optimieren Sie den Rekrutierungsprozess, um genau die richtigen Mitarbeiter für das Unternehmen einzustellen.
4. Kommunizieren Sie mit den Mitarbeitern über die Vor- und Nachteile der Arbeit in Ihrem Unternehmen und nutzen Sie die Ergebnisse der Analyse, um Verbesserungen voranzutreiben.
5. Machen Sie Ihre Unternehmenskultur transparent und zugänglich.
6. Entwickeln Sie ein Mentorensystem, damit alle Mitarbeiter, insbesondere neue, die Unternehmenskultur kennen.
7. Zeigen Sie eine klare Position zur Führung der Mitarbeiter.

Hier sind einige Beispiele für kulturbildende Aktivitäten und Handlungen, die Sie verwenden können:

1. Vermitteln Sie die Unternehmenswerte regelmäßig durch Broschüren, Präsentationen, Artikel in Medien, den Blog des Unternehmens usw.
2. Führen Sie Teambuilding durch.
3. Erstellen Sie ein Motivationssystem.
4. Führen Sie interne Traditionen ein und festigen Sie die: zum Beispiel Geburtstagspartys, Firmenveranstaltungen oder Partys nach dem Abschluss des Projekts.
5. Organisieren Sie gemeinsame Freizeitaktivitäten außerhalb des Unternehmens (sowohl Freizeit- als auch Bildungsaktivitäten).

Denken Sie jedoch daran, dass jedes Unternehmen ein eigenes Modell der Unternehmenskultur hat. Es wäre daher ein Fehler, externe Personalmanager einzustellen und nicht am Entwicklungsprozess teilzunehmen. Externe Spezialisten können Ihr Unternehmen nicht so gut kennen wie die Mitarbeiter, die dabei jeden Tag arbeiten.